Por Daniel Wilner (*)
No hay duda que estamos atravesando una época de cambio con gran impacto en países, empresas y personas. Como decía Charles Darwin: no es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente. El que sobrevive es el más adaptable al cambio.
Las empresas experimentaron profundas transformaciones en este último año, que obligaron a ajustar sus procesos, reconfigurar roles, adaptar y reestructurar equipos, e incluso a pensar en nuevos modelos de negocio, para hacer frente y resolver los escenarios que planteó y plantea el Covid-19, con los sucesivos períodos de aislamiento y confinamiento social que experimentamos en Chile, al igual que otros países de América Latina.
El proceso de cambio que había comenzado a activarse con la Cuarta Revolución Industrial se vio acelerado por el coronavirus, al punto que en términos de incorporación de tecnologías a la gestión empresarial y adopción del home office como modalidad laboral, hemos avanzado entre 3 y 5 años en los últimos doce meses.
Para graficarlo, muchas empresas venían transitando sus procesos de transformación tranquilamente y en bicicleta, cuando de pronto se vieron pilotando un coche de fórmula uno, por una carretera desconocida y mojada, llena de obstáculos y sorpresas.
La clave pasó a ser cómo seguir conduciendo en esas condiciones y adaptarnos lo más rápidamente, incluso reconvirtiéndonos.
Un nuevo contexto, con nuevos retos
Los desafíos que impone la pandemia a la continuidad operativa de las compañías están:
- transformando el negocio y las estrategias de muchas organizaciones.
- modificando sus procesos de producción, comercialización y distribución.
En general, las grandes organizaciones coinciden en que el signo de estos tiempos es la flexibilidad y capacidad para adecuarse a situaciones distintas a las que estábamos acostumbrados.
En este contexto, la capacitación de los equipos de trabajo corporativos se consolida como factor indispensable de adaptación a:
- los escenarios de crisis que continuaremos atravesando mientras persista la pandemia y continúen los periodos de aislamiento obligatorio –que probablemente sean intermitentes y ocurran en diversas oportunidades durante este próximo invierno-,
- las condiciones operativas que establezca la denominada nueva normalidad a cada sector productivo.
El secreto estará en desarrollar procesos de formación ágiles, que permitan:
- Resolver los puntos de mayor tensión de cada compañía, con flexibilidad e inmediatez.
- Trasladar fácilmente a los equipos las nuevas prácticas laborales que se deben adoptar como reacción a esta nueva realidad.
- Reconfigurar la cultura empresarial.
- Desarrollar nuevos liderazgos y consolidar los preexistentes.
- Reconvertir roles y funciones.
- Reestructurar equipos.
- Incorporar hábitos y competencias.
- Adquirir habilidades blandas indispensables para desempeñarse en escenarios complejos.
- Generar experiencias de cliente adaptadas a las circunstancias actuales.
- Asumir la transformación del negocio.
Agilidad: el factor decisivo
En la adopción de metodologías ágiles aplicadas a la capacitación, como señala Ulises Martins en su artículo “La Mentalidad Agile”, es vital entender para qué se hace lo que se hace, enfocando el esfuerzo en la creación de valor, sumando al cliente como parte del proceso, aceptando la incertidumbre a través de iteraciones y adaptación, y maximizando el aporte humano (como la creatividad y la innovación) al invertir en las personas y sus interacciones.
Bajo la premisa de entender para qué se hace lo que se hace, o dicho de otra manera, por qué se debe incorporar un conocimiento y/o desarrollar una práctica puntual en la realización de determinadas tareas o funciones, es importante desplegar procesos de entrenamiento que garanticen que el aprendizaje se transfiera a desempeños exitosos y no sólo que los colaboradores aprendan.
Para ello es importante que cada trabajador y/o profesional pueda visualizar claramente los indicadores de desempeño que estará moviendo al incorporar una competencia determinada y cuál sería su eventual impacto en resultados.
Lo importante es tener en cuenta que no alcanza con la adquisición del conocimiento y el desarrollo de habilidades específicas: debemos asegurar la aplicación en el puesto de trabajo de lo aprendido y entrenado.
Es decir, apuntar a desarrollar una conducta habitual de desempeño en los colaboradores que pueda medirse a través de indicadores de negocio previamente definidos.
(*) Director General de élogos, Chile.
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